今年3月，樊登读书会介绍《OKR工作法》，让万中国读者了解了这本书，一下子洛阳纸贵，我的学员上完OKR课程买不到这本书了。我突然意识到OKR在中国的已经从热潮到普及了。
因为大家都希望学习一种全新的绩效管理工具和方法，去替代那种饱受诟病的传统的KPI考核和强制分布。我的学员常常问我KPI、BSC、OKR有啥区别和联系，我在培训课堂上也会讲解，今天我将从一个新角度来进行分析它们的相同和不同处，希望可以帮助到大家。
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首先，让我们从绩效管理开始谈起！
绩效，这是管理的首要职责，也是管理的本质要求。所以，从这个角度来说，管理工作也就是绩效管理工作。我们衡量管理的成果，最终也是看绩效实现的程度。而不是管理者风格、魅力和影响力，也不是管理者高大上的背景和运用的时髦管理方法与工具。
PDCA循环，是所有工作都必然遵循的基本原则，绩效管理也不例外。我们根据PDCA，绩效管理运行如下：
从上述，我们可以清楚的看出，KPI、BSC、OKR的区别主要应该从目标设定方面去分析。至于运用哪种方法，都必须要持续沟通和反馈，这是所有绩效管理都要求的。
同时，Google使用OKR，也并意味它放弃了考核，它照样在评价人的时候也遵循正态分布原则（只不过没有明确的规定要强制分布）。至于结果的运用，都会涉及到激励系统。
因此，我们说，KPI、BSC、OKR并不是三种不同的考核方法，而是三种不同的目标设定方法。它们都是目标管理工具。
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KPI、BSC、OKR，这三种方法都是在进行目标管理过程中发展出来的工具。目标管理(MBO)是一种管理哲学，KPI、BSC、OKR是在这种哲学指导下的一种工具或方法，这三种方法，都是为了更好的实践MBO。
KPI、BSC、OKR，都必须遵循SMART原则。SMART原则，是一种科学管理思维。它是为了解决我们评价经常发生的状况——模糊评价。这种评价有诸多弊病：没有标准，究竟什么是好或者不好，究竟达没达到目标；没有标准，就缺乏绩效讨论和沟通的框架；没有标准，就会导致“不公平”的环境，就会形成“唯上”的氛围，而不
本文编辑：佚名
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