年8月，抖音日活跃用户已经突破6亿，不管是个人还是企业都在这里面看到了巨大的商机。
错过了电商、错过了微商，很多人再也不愿意错过抖音兴趣电商，于是大家纷纷入驻了抖音平台。
而要把抖音账号做起来，在抖音上能赚到钱，就需要通过短视频把账号粉丝做起来，没有粉丝的支持，就没办法很好的变现。
于是乎，我们就需要打造一个短视频团队，把抖音账号快速的的做起来。
但实际面临的问题的是：团队是有了，团队也很忙，但就是没什么效果；团队分工不明确，团队每个人要重点做什么、达到什么样的标准不清晰，做好做坏一个样，奖罚不明确。
究其原因就是抖音短视频团队的绩效考核缺失、设计不合理、执行不到位。
本篇就结合我们辅导多家拥有抖音账号的企业来谈一下抖音短视频团队绩效薪酬方案的设计。
我们将从组织架构、岗位职责、绩效设计的原则、岗位绩效薪酬设计、绩效薪酬常见问题及避坑方法五个方面来阐述。
看完，相信对你有所帮助。
一、组织架构
一个完整的短视频团队需要有编导、摄像、剪辑、演员/达人、运营组成的，具体如下：
当然，如果你是刚做抖音短视频或者你的资金暂时承担不了这么多人员的费用，可以将组织架构进行简化。比如说：把摄像和剪辑岗位合并摄像剪辑岗。等你的账号有一定体量和盈利能力之后再将岗位细化，做精做细。
二、岗位职责
有了清晰的组织架构和岗位之后，需要赋予每个岗位明确的职责，一方面让每个人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。另一方面也是防止同一件事情被多个人做，造成人力成本的浪费。
每个岗位具体的职责如下：
1、编导：负责短视频定位、策划脚本、分镜脚本编写、视频拍摄组织协调、视频后期剪辑审核等
2、摄像：协助分镜脚本编写、拍摄前道具准备、视频拍摄、素材分类整理等
3、演员/达人：协助短视频创意、分镜编写，按照脚本完成短视频拍摄演绎等
4、剪辑：根据短视频创意、脚本、视频图片素材等，完成各种短视频制作。
5、运营：负责账号的定位、协助短视频策划、参与脚本的编写，组织视频拍摄剪辑，负责短视频发布、广告投放、粉丝互动、账号管理等工作。
三、绩效设计原则-SMART
绩效考核方案的方案的设计要遵守SMART原则，否则绩效指标设计的再多、绩效工作再重视、奖罚力度再大都是没有效果的。就像空中楼阁，没有扎实的基础，再漂亮的房子都是虚无缥缈的。
什么是SMART原则呢？先看下图再看逐一解释：
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
四、短视频团队各岗位绩效薪资设计
先看一下短视频运营岗位如何考核？
短视频运营岗考核分KPI（关键绩效指标）和KCI（关键行为指标）两部分：
KPI包括哪些呢？
1、短视频播放量：主要考核短视频的质量和受用户的欢迎程度，也是体现运营重要工作成果指标。
试想一个抖音账号一个月上架了个短视频，但是播放量只有5万；而另一个账号每个月只做了20个短视频，但是播放量有20万。哪个更好呢？哪个更受用户喜欢呢？显然是后者。所以，短视频是求质量的而不是求数量的，播放量就是一个客观的数据来衡量这个短视频的价值。
2、短视频完播率:它的意思是短视频被看完的次数除以短视频播放的总次数。
完播率越高，说明这个短视频更受用户喜欢，也是衡量短视频质量的一个重要指标。
平台也会对短视频的完播率进行考核，完播率越高的视频，平台会推荐更多的用户来看。
3、吸粉量：短视频是抖音账号吸引粉丝的最主要的一个手段；粉丝量越多，后期直播变现能力就越强。
有些视频播放量很多，但是就是不怎么涨粉，原因是短视频所反映出来的人设不明确，用户只喜欢这个视频但不喜欢这个账号的人设。
光有播放量不能有效吸粉的短视频也是不是账号所要的，因此吸粉量是运营的一个重要考核指标。
除了以上三个指标，短视频运营KPI还包括高赞视频量、转发量、评论量、回复量等指标。
KCI有哪些呢？
KCI是关键行为指标，主要考核员工工作过程当中的行为表现和价值观。
比如团队合作、执行力、响应速度这些指标无法用KPI来衡量，但是这些行为对团队的整体运行有着很重要的作用。一方面，有些突发工作和事务性工作主管也希望下属能够很好的完成；另一方面，岗位的工作不是孤立的，需要团队之间很好的配合才能完成。
但KCI的权重一般不超过10%，权重太多了，员工对绩效没有安全感，因为KCI还是靠主管的主观评价。
由于篇幅关系，短视频团队的每个岗位绩效考核这里就不再一一列举了，
需要短视频团队各岗位完整的绩效考核和薪资方案的
五、短视频团队绩效薪酬方案常见的问题及规避方法
绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、抖音短视频、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：
1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。
2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。
3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。
4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。
5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。
6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。
7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。
8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。
如何才能避开这些天坑呢？
有些公司没有资深的人力资源专家，也没有预算去请专业的咨询公司，自己学习来不及也学不好，这些都是一些现实问题。
抖音怎么玩
比如说长视频权限，从最开始的，5万粉丝到10万粉丝的要求，到现在0粉丝就可以帮你开通。
现在大部分在做抖音号无非三种形式：
自己原创内容，质量相对不好把控，第二种是伪原创
在人家的质量高的视频进行修改调整
这样做虽说质量得以把控，但是很容易被
封号；第三种就是“搬运工”。
高得分视频排序越靠前，越优先审核。
所以一条抖音短视频推荐基数根据实际浏览人数、时长、点赞比例、评论比例等设置一个基数值。
推荐机制虽说还有待提高，但是相对于对于平台来讲，内容填充它是需要一个逐步完善的过程。
再提醒大家一点：抖音上面的热门过得特别快的
可能每天会更新出来很多热门，那就可能一俩天之间会迅速刷新第二批热门。
所以说我们发布视频的时候尤其前几天发的时候，大家一定记得找最新的热门去看一下
二、内容运营核心关键点
前面讲的是抖音的基本操作和玩法，接下来我在说一下运营的核心。
1.那么怎样做爆款?
要做能够打动人心的内容。
2.什么是好的内容?
能够引起人强烈情感共鸣的内容。
琢磨你的内容如何能引起人情感的共鸣，直击人内心柔软的地方
让人家觉得非看不可，看完非常感动非常感慨
那么这样的内容就容易成为爆款，形成一个很好的数据爆发。
3.内容是否越多越好?
如果内容是好内容，那对于平台来说是一件好事
你的内容能让更多的用户看到，促进更多的用户进行消费。
但如果你发了0个内容都没有人看
对于平台来说你的内容就是没有价值的
对于你来说生产这么多的内容又是成本非常高的事情。
这背后的核心就是用户消费的时长，而不是单纯看你贡献内容的数量。
所有平台都有他的机制，没有任何人能知道他所有的逻辑
所以你只需要知道它的基本逻辑，然后再结合你自身去去优化就行。
想要了解更多抖音短视频玩法记得
本文编辑：佚名
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